Trả sự hài lòng liên quan đến xung đột giữa công việc và gia đình ít hơn
“Trả tiền, như bạn có thể mong đợi, là một điều tương đối,” Tiến sĩ Amit Kramer nói. “Tôi nghĩ hầu hết mọi người sẽ đồng ý rằng một mức lương nhất định cho phép bạn đáp ứng nhu cầu của mình là rất quan trọng.
“Tuy nhiên, vượt quá mức đó, trả lương tương đối trở thành một vấn đề và cùng với nó, nhận thức về trả lương hoặc sự hài lòng khi trả lương.”
Ông lưu ý rằng một khi nhân viên đạt được mức lương “đủ”, họ sẽ bắt đầu so sánh mức lương của mình với các yếu tố khác để xác định mức độ hài lòng.
“Nó trở thành‘ lương của tôi ’so với những người khác; ‘Lương của tôi’ so với công sức tôi đầu tư; "Lương của tôi" so với những thứ tôi từ bỏ và bỏ lỡ trong cuộc sống cho chi phí cơ hội của việc làm việc, "anh nói.
“Các tổ chức tin rằng lương thực tế là ưu đãi số 1 cho nhân viên. Mặc dù điều này có thể đúng đối với một số nhân viên, nhưng đối với những người khác, các khía cạnh xã hội của việc trả lương và những thứ mà họ cho rằng phải hy sinh để được trả lương mạnh hơn hoặc đóng vai trò như những động cơ và khuyến khích bổ sung.
Đó là lý do tại sao việc tăng lương có thể không tạo ra nhiều khác biệt trong kế hoạch lớn của mọi thứ, theo Kramer.
“Tôi không chắc rằng hiệu quả của việc tăng lương kéo dài rất lâu,” anh nói. “Nó có thể có ảnh hưởng ngắn hạn đến mức độ hài lòng khi trả lương, nhưng các cá nhân có thể sẽ thụt lùi về mức độ hài lòng về mức lương ban đầu của họ theo thời gian.
“Ví dụ, khi nhân viên thay đổi công việc, họ đánh giá lại mức lương của mình và có nhiều khả năng thay đổi mức lương hài lòng hơn, không hẳn vì họ được tăng lương, mà vì khía cạnh xã hội của việc trả lương. Và cách các cá nhân đánh giá mức lương của họ là bằng cách so sánh mức lương của họ so với mức lương của đồng nghiệp, so với nỗ lực họ đã bỏ ra và so với những gì họ hy sinh để làm việc. "
Theo nghiên cứu, ngay cả những nhân viên được trả lương cao cũng báo cáo xung đột giữa công việc và gia đình cao vì họ cũng nhận thấy sự không công bằng trong việc trả lương giữa các đồng nghiệp.
Vậy người sử dụng lao động có thể làm gì để tăng mức lương hài lòng của nhân viên?
Kramer nói: “Nếu nhân viên coi công việc là một sự hy sinh mà họ phải thực hiện, thì bản thân môi trường làm việc không phải là lý tưởng. “Nếu người sử dụng lao động có thể hiểu được những đánh đổi mà nhân viên cảm thấy phải làm - chẳng hạn như hy sinh gia đình vì công việc - thì họ có thể đưa ra các chính sách và sắp xếp công việc khác nhau để bù đắp cho điều đó. Sắp xếp công việc linh hoạt, ngày nghỉ có lương và tuần làm việc nén sẽ là những ví dụ điển hình về điều này.
“Cũng có thể lý tưởng để điều chỉnh các chính sách và phúc lợi dựa trên các nhu cầu khác nhau của nhân viên, vì mỗi nhân viên sẽ nhận thấy rằng họ đang thực hiện các đánh đổi khác nhau.”
Nhược điểm của những lợi ích này là chúng đắt tiền và chúng thường không thể được cung cấp cho tất cả nhân viên, Kramer nói.
Ông lưu ý: “Các công ty thường sẽ chỉ đưa ra những hình thức sắp xếp công việc này cho những người lao động tốn kém trong việc tuyển dụng, giữ lại và thay thế - những nhân viên có hiệu suất cao, ngôi sao.
Kramer cho rằng người Mỹ nằm trong số những người dẫn đầu thế giới về số giờ làm việc và năng suất của người lao động, nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết của các chính sách thân thiện hơn với gia đình tại nơi làm việc.
“Trong thời điểm ranh giới giữa công việc, cuộc sống và gia đình quá mờ nhạt với việc sử dụng công nghệ ngày càng nhiều cho phép nhiều nhân viên làm việc ở mọi nơi, mọi lúc, tôi nghĩ người sử dụng lao động nên cân nhắc việc sắp xếp công việc linh hoạt để nhân viên có thể thực hiện công việc của họ- trang web và ngoài lịch trình, ”ông nói. “Đây là loại chính sách linh hoạt cho phép tất cả nhân viên - không chỉ những người có gia đình - cân bằng tốt hơn nhu cầu công việc, gia đình và cuộc sống khi họ thấy phù hợp.”
Nghiên cứu sẽ được xuất bản trong Tạp chí Hành vi Tổ chức.
Nguồn: Đại học Illinois
