Trở lại lực lượng lao động, phụ nữ nên giải thích khoảng cách việc làm
Trong một nghiên cứu đầu tiên, hai nhà kinh tế học từ Trường Luật Vanderbilt đã phát hiện ra rằng một nữ ứng viên trở lại lực lượng lao động có thể tăng đáng kể cơ hội được tuyển dụng nếu cô ấy cung cấp thông tin cá nhân làm rõ bất kỳ khoảng trống nào trong quá trình làm việc của cô ấy.
Tiến sĩ Joni Hersch, giáo sư luật và kinh tế tại Trường Luật Vanderbilt, cho biết: “Nghiên cứu của chúng tôi cung cấp bằng chứng đầu tiên cho thấy những phụ nữ che giấu thông tin cá nhân làm giảm đáng kể triển vọng tuyển dụng của họ.
Các phát hiện mâu thuẫn với sự hiểu biết thông thường lâu nay rằng nếu một người phụ nữ muốn bình đẳng trong nghề nghiệp, cô ấy phải giữ lại mọi thông tin cá nhân hoặc liên quan đến gia đình, ngay cả khi nó giải thích tại sao cô ấy có khoảng cách về việc làm.
Thực tế, khái niệm “đừng hỏi, đừng nói” này mạnh đến mức nhiều người - cả chủ và nhân viên - cho rằng việc hỏi người nộp đơn về con cái hoặc tình trạng hôn nhân là bất hợp pháp, hoặc ít nhất là không phù hợp. Nhưng trên thực tế, khái niệm này chỉ đơn giản là một gợi ý của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) - không phải là luật, các nhà nghiên cứu giải thích.
Đối với nghiên cứu, các nhà nghiên cứu đã yêu cầu 3.022 người tham gia đóng vai trò là “nhà tuyển dụng tiềm năng” và lựa chọn giữa hai ứng viên công việc, được mô tả là gần giống nhau ngoại trừ sự cởi mở của họ về khoảng cách 10 năm trong lịch sử công việc của họ.
Những người nộp đơn “công khai” lấy lý do như họ đã nghỉ làm để nuôi con hoặc họ vừa mới ly hôn và bây giờ cần phải trở lại làm việc. Không có thông tin nào được đưa ra trong các tình huống khác.
Các số liệu thống kê rất ấn tượng.
“Các nhà tuyển dụng ưu tiên tuyển dụng những ứng viên cung cấp thông tin để giải thích lỗ hổng lý lịch, bất kể nội dung. Bất kỳ thông tin nào có thể xác định lịch sử công việc và trình độ của một phụ nữ đều cải thiện triển vọng việc làm mà không có lời giải thích nào cho một ứng viên công việc giống hệt nhau, ”đồng tác giả của Vanderbilt Jennifer Bennett Shinall nói thêm.
Trên thực tế, những phụ nữ cung cấp thông tin cá nhân tăng cơ hội được tuyển dụng lên 30 đến 40 điểm phần trăm, so với các ứng viên nữ tương đương không cung cấp thông tin cá nhân.
Hersch nói: “Tôi bị sốc trước kết quả. “Thông tin cá nhân không cho thấy liệu người phụ nữ sẽ là một nhân viên làm việc hiệu quả hơn hay kém hơn. Đây là thông tin hoàn toàn trung lập. Tuy nhiên, số lượng người thích người phụ nữ giải thích được khoảng cách lý lịch của cô ấy thật đáng kinh ngạc ”.
Các phát hiện phù hợp với lý thuyết kinh tế học hành vi về sự chán ghét mơ hồ.
Hersch nói: “Các cá nhân thích rủi ro đã biết hơn là rủi ro chưa biết. Shinall nói thêm: “Nó tóm gọn với bất kỳ lời giải thích nào cho việc bạn ra đi và việc bạn tái gia nhập lực lượng lao động tốt hơn là không có lời giải thích nào.
Về hướng dẫn EEOC không khuyến khích người sử dụng lao động hỏi về các vấn đề gia đình, đó là một gợi ý đã được thực hiện nghiêm túc - nhưng không phải là luật. Cụ thể, đó là một khuyến nghị phù hợp với mục tiêu khuyến khích tuân thủ Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 và cải thiện sự bình đẳng tại nơi làm việc, các nhà nghiên cứu giải thích.
Nhưng những phát hiện mới cho thấy rằng các hạn chế về thông tin tại nơi làm việc hiện có thể ngăn cản sự bình đẳng tại nơi làm việc.
“Kết quả tuyệt vời của chúng tôi là chúng tôi không cần phải thay đổi luật để thực hiện đề xuất của mình,” Hersch nói. “EEOC đưa ra lời khuyên và hướng dẫn, nhưng đó không phải là luật.”
Các hướng dẫn, không giống như luật, dễ dàng điều chỉnh.
Các nhà nghiên cứu đề xuất rằng EEOC nên chuyển từ câu thần chú hiện có là “đừng hỏi, đừng nói” sang mô hình chỗ ở hợp lý đã được khuyến nghị cho nhân viên khuyết tật.
Hersch nói: “Ý tưởng đằng sau chỗ ở hợp lý là có một quá trình tương tác, nơi người sử dụng lao động và nhân viên có cuộc trò chuyện trung thực về nhu cầu và mong muốn của mỗi bên.
“Điều này sẽ giúp phụ nữ không phải lo sợ về việc cung cấp thông tin hoặc yêu cầu sửa đổi cân bằng công việc / cuộc sống, chẳng hạn như ngắt quãng hoặc lịch làm việc thay thế.”
Các nhà nghiên cứu cho rằng cuộc trò chuyện trung thực này xảy ra trong quá trình phỏng vấn.
“Nếu chúng tôi bắt đầu khuyến khích những cuộc trò chuyện kiểu này giữa người sử dụng lao động và nhân viên ở cấp độ chính thức, nó có thể dẫn đến sự thay đổi có ý nghĩa về chất lượng của các ứng viên, đặc biệt là trong các ngành vốn rất khó cung cấp các chính sách làm việc thân thiện với gia đình,” Shinall nói thêm .
Các nhà nghiên cứu tin rằng việc thay đổi tư duy đằng sau việc giao tiếp về các vấn đề cá nhân cuối cùng sẽ dẫn đến những ứng viên có năng lực hơn.
“Chúng tôi có một số lượng đáng kể phụ nữ có trình độ cao, có trình độ cao đã nghỉ việc vài năm để nuôi con và muốn quay lại thị trường lao động. Và thực tế của vấn đề là họ dường như đang nhận được lời khuyên tồi tệ từ các nhà tuyển dụng và các trang web nghề nghiệp thúc giục họ giả vờ cuộc sống riêng tư của họ không tồn tại. Và hướng dẫn của EEOC không giúp họ chuyển đổi trở lại nền kinh tế để đảm nhận những công việc quyền lực cao này, ”Shinall nói.
Bài báo được xuất bản trong Tạp chí Luật của Đại học Pennsylvania.
Nguồn: Đại học Vanderbilt
