Một số lo lắng tại nơi làm việc có thể có lợi

Nghiên cứu mới nổi cho thấy lo lắng tại nơi làm việc không phải lúc nào cũng là một điều xấu; nó thực sự có thể cải thiện động lực và nâng cao hiệu suất.

“Có rất nhiều lý thuyết và mô hình về sự lo lắng tồn tại, nhưng đây là mô hình đầu tiên được áp dụng tại nơi làm việc tập trung vào nhân viên,” đồng tác giả Julie McCarthy, Tiến sĩ, từ Khoa Quản lý tại Đại học Toronto.

McCarthy, cùng với cựu sinh viên tốt nghiệp và tác giả chính của mình, Tiến sĩ Bonnie Hayden Cheng, đã xem xét cả những nguyên nhân gây ra lo lắng tại nơi làm việc và mối quan hệ của nó với hiệu suất của nhân viên.

McCarthy, một chuyên gia về hành vi tổ chức, cho biết: “Nếu bạn có quá nhiều lo lắng và hoàn toàn bị tiêu hao bởi nó, thì điều đó sẽ khiến hiệu suất của bạn sa sút”.

"Mặt khác, mức độ lo lắng vừa phải có thể tạo điều kiện và thúc đẩy hiệu suất."

Cheng cho biết, nếu nhân viên thường xuyên bị phân tâm hoặc suy nghĩ về những điều khiến họ lo lắng, điều đó sẽ khiến họ không thể hoàn thành nhiệm vụ tại nơi làm việc và điều đó có thể dẫn đến kiệt sức và kiệt sức.

Tuy nhiên, đôi khi sự lo lắng có thể thúc đẩy hiệu suất bằng cách giúp nhân viên tập trung và tự điều chỉnh hành vi của họ.

Cheng so sánh điều này với các vận động viên được đào tạo để giảm bớt lo lắng để duy trì động lực và duy trì nhiệm vụ.

Tương tự như vậy, nếu nhân viên tham gia vào một thứ gọi là quá trình tự điều chỉnh - theo dõi tiến độ của họ trong một nhiệm vụ và tập trung nỗ lực để thực hiện nhiệm vụ đó - thì điều đó có thể giúp tăng hiệu suất của họ.

“Xét cho cùng, nếu chúng tôi không lo lắng và chúng tôi chỉ không quan tâm đến hiệu suất, thì chúng tôi sẽ không có động lực để thực hiện công việc,” Cheng nói.

Cô cho biết những nhân viên lo lắng trong công việc, những người được thúc đẩy có nhiều khả năng khai thác sự lo lắng để giúp họ tập trung vào nhiệm vụ của mình.

Hơn nữa, những người thông minh về cảm xúc có thể nhận ra cảm giác lo lắng của họ và sử dụng nó để điều chỉnh hiệu suất của họ. Những cá nhân có kinh nghiệm và kỹ năng tốt trong công việc của họ cũng ít có khả năng bị lo lắng ảnh hưởng đến hiệu suất của họ.

Mô hình về sự lo lắng tại nơi làm việc mà Cheng và McCarthy phát triển được chia thành hai loại.

Một lĩnh vực liên quan đến đặc điểm tính cách của một người hoặc cách trình bày theo quan điểm. Ví dụ, nếu một người nào đó đã trải qua mức độ lo lắng chung, thì trải nghiệm của họ với sự lo lắng tại nơi làm việc sẽ khác với những người không.

Phần còn lại bao gồm các khía cạnh tình huống, những khía cạnh nảy sinh trong các nhiệm vụ công việc cụ thể. Một số nhân viên có thể bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi đánh giá công việc, phát biểu trước đám đông hoặc các nhiệm vụ khác có thể khiến họ phân tâm và dẫn đến hiệu suất kém.

Nghiên cứu, xuất hiện trong Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, cũng chỉ ra nhiều nguyên nhân gây ra lo lắng tại nơi làm việc. Nổi bật nhất bao gồm các công việc đòi hỏi sự thể hiện liên tục hoặc kìm nén cảm xúc - hãy nghĩ “phục vụ bằng nụ cười” - cũng như các công việc có thời hạn liên tục kéo dài hoặc thay đổi tổ chức thường xuyên.

Chính trị văn phòng và kiểm soát công việc là những yếu tố quan trọng khác. Các đặc điểm của nhân viên bao gồm tuổi tác, giới tính và thời hạn làm việc cũng có thể ảnh hưởng đến trải nghiệm lo lắng tại nơi làm việc.

Các tác giả lưu ý rằng lo lắng là một vấn đề ngày càng tăng đối với nơi làm việc. Nghiên cứu gần đây đã phát hiện ra rằng 72% người Mỹ trải qua sự lo lắng hàng ngày nói rằng nó cản trở công việc và cuộc sống cá nhân của họ.

Mặc dù các tác giả không chấp nhận việc gây ra sự lo lắng cho nhân viên để thúc đẩy hiệu suất làm việc cao, nhưng tin tốt cho những nhân viên thường xuyên trải qua cảm giác lo lắng trong công việc hoặc thỉnh thoảng trải qua nó, là nó có thể giúp ích cho hiệu suất nếu họ có thể tự điều chỉnh hành vi của mình .

Cheng cho biết: “Quản lý sự lo lắng có thể được thực hiện bằng cách nhận biết và giải quyết các tác nhân gây ra lo lắng tại nơi làm việc, nhưng cũng phải biết cách tận dụng nó để thúc đẩy hiệu suất.

Cô cho biết có nhiều chiến lược mà các tổ chức có thể sử dụng để giúp đỡ nhân viên. Một số trong số đó bao gồm đào tạo để giúp tăng cường sự tự tin, cung cấp các công cụ và nguồn lực để thực hiện các nhiệm vụ tại nơi làm việc và trang bị cho nhân viên các chiến lược để nhận ra, sử dụng và quản lý cảm giác lo lắng thông qua phát triển trí tuệ cảm xúc.

Nguồn: Đại học Toronto