Người hướng nội có thể cản trở công việc của đồng nghiệp hướng ngoại

Một nghiên cứu mới cho thấy những nhân viên hướng nội có nhiều khả năng đưa ra những đánh giá kém hiệu quả công việc đối với những đồng nghiệp hướng ngoại.

Theo các nhà nghiên cứu tại Đại học Bang Oregon (OSU), Đại học Florida và Đại học Notre Dame, điều này mang lại cho người hướng nội một vai trò mạnh mẽ trong những nơi làm việc dựa vào các công cụ đánh giá ngang hàng để trao thưởng, tiền thưởng hoặc thăng chức.

Trong hai nghiên cứu, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng những người hướng nội luôn đánh giá đồng nghiệp hướng ngoại là những người có thành tích kém hơn, ít có khả năng cấp cho họ sự tín nhiệm đối với công việc đã thực hiện hoặc xác nhận họ có cơ hội thăng tiến.

Tiến sĩ Keith Leavitt, trợ lý giáo sư tại Đại học Kinh doanh của OSU và là đồng tác giả của nghiên cứu cho biết: “Mức độ mà người hướng nội đánh giá thấp hiệu suất của người hướng ngoại là điều đáng ngạc nhiên. “Kết quả rất nhất quán trong cả hai nghiên cứu.”

Leavitt, một chuyên gia về hành vi tổ chức cho biết: “Nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc mới về vai trò của các đặc điểm tính cách ở nơi làm việc, đặc biệt là nơi nhân viên có thể có ảnh hưởng đáng kể đến sự nghiệp của đồng nghiệp của họ”.

Ví dụ, anh ấy nói rằng tại Google, các đồng nghiệp có thể trao tiền thưởng cho các đồng nghiệp. Và trên trang mạng LinkedIn, nhân viên có cơ hội giới thiệu hoặc tán thành đồng nghiệp của họ.

“Điều đó mang lại cho nhân viên một sức mạnh to lớn để ảnh hưởng đến cơ hội nghề nghiệp của đồng nghiệp của họ,” ông nói. “Đó là điều mà các cá nhân và người sử dụng lao động nên biết.

“Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu đáng kể cho thấy các đặc điểm tính cách ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc, nhưng có rất ít nghiên cứu khám phá cách các đặc điểm tính cách của một nhân viên ảnh hưởng đến một nhân viên khác tại nơi làm việc,” Leavitt nói.

Điều đó đã thúc đẩy anh và các đồng nghiệp của mình thực hiện hai nghiên cứu để kiểm tra cách tính cách của đồng nghiệp tương tác để ảnh hưởng đến đánh giá của họ về nhau.

Một nghiên cứu liên quan đến 178 sinh viên MBA tại một trường đại học lớn ở Đông Nam. Mỗi sinh viên được chỉ định vào một nhóm dự án gồm bốn hoặc năm người trong học kỳ. Giữa kỳ học, các sinh viên đã hoàn thành bảng câu hỏi về các thành viên trong nhóm, các quy trình của nhóm và tính cách của chính họ.

Kết quả cho thấy rằng các thành viên trong nhóm hướng nội đánh giá hiệu suất của những người hướng nội khác cao hơn so với những người hướng ngoại. Ngược lại, xếp hạng của những người hướng ngoại không bị ảnh hưởng đáng kể bởi tính cách của các thành viên trong nhóm mà họ đánh giá, các nhà nghiên cứu báo cáo.

Trong nghiên cứu thứ hai, 143 sinh viên trong một chương trình quản lý tham gia vào một trò chơi trực tuyến, kéo dài khoảng 10 phút, với ba đồng đội. Các sinh viên không hề hay biết, các đồng đội đều là liên minh điện tử và hồ sơ cũng như nhận xét của một thành viên trong nhóm trong trò chơi đã bị thao túng một cách ngẫu nhiên để làm nổi bật tính hướng nội hoặc hướng ngoại cao, trong khi hiệu suất thực tế của họ không đổi, các nhà nghiên cứu giải thích.

Sau đó, các sinh viên đánh giá các thành viên trong nhóm của họ và đưa ra các khuyến nghị về việc thăng chức hoặc trao thưởng. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng những người hướng nội đánh giá thấp hơn và phần thưởng nhỏ hơn cho phiên bản hướng ngoại của thành viên nhóm điện tử, mặc dù tất cả các phiên bản của thành viên nhóm liên bang đều hoạt động như nhau.

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng những người tham gia hướng ngoại phần lớn không bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm giữa các cá nhân của các thành viên trong nhóm của họ và được đánh giá và thưởng dựa trên thành tích.

Leavitt nói: “Chúng tôi phát hiện ra rằng những nhân viên hướng nội đặc biệt nhạy cảm với những đặc điểm giữa các cá nhân của đồng nghiệp, đặc biệt là sự hướng ngoại và bất đồng quan điểm. “Họ đưa ra phán xét và đánh giá hiệu suất của những người khác với những đặc điểm đó trong tâm trí.”

Leavitt gợi ý rằng những nhân viên hướng ngoại có thể cần sử dụng “công tắc điều chỉnh độ sáng” khi tương tác với những người hướng nội. Ông nói thêm rằng người sử dụng lao động hoặc người giám sát có thể cần phải xem xét rằng các đặc điểm tính cách của người đánh giá có thể mang lại mức độ thiên vị cho các đánh giá, giải thưởng hoặc các quyết định nhân sự khác dựa trên phản hồi của đồng nghiệp. Các nhà quản lý cũng có thể muốn xem xét lại việc ép buộc tương tác giữa các nhân viên hoặc nhóm, ông nói.

“Trong các nghiên cứu trong tương lai, các nhà nghiên cứu hy vọng sẽ khám phá sâu hơn cách các đặc điểm tính cách tác động đến hiệu quả của nhóm, bao gồm việc kiểm tra kỹ hơn xem các vấn đề về tính cách ảnh hưởng đến chức năng của nhóm như thế nào,” Leavitt nói.

Nghiên cứu được công bố trên Tạp chí Học viện Quản lý.

Nguồn: Đại học Bang Oregon