Kết nối công việc Biến căng thẳng thành hiệu suất tốt hơn

Nghiên cứu mới đầy thách thức cho thấy rằng những nhân viên có mối quan hệ tốt sẽ thích nghi tốt với những áp lực do thay đổi nơi làm việc gây ra.

Các ngành công nghiệp thường phải thực hiện cắt giảm lương, giảm giờ làm việc và cung cấp ít cơ hội đào tạo và thăng tiến hơn như các phương pháp để đối phó với suy thoái kinh tế và cạnh tranh trong ngành.

Các chuyên gia từ Đại học Monash và Đại học Iowa cho rằng điều này có thể không nhất thiết là như vậy.

Như đã thảo luận trong kết quả nghiên cứu được công bố trong Tạp chí Tâm lý nghề nghiệp và Tổ chức, các nhà nghiên cứu xác định rằng một số nhân viên có thể phản ứng tích cực với sự thay đổi tại nơi làm việc. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng điều này chỉ xảy ra ở những người lao động có mối quan hệ tốt và phù hợp với tổ chức.

Tiến sĩ. Kohyar Kiazad, Scott Seibert và Maria Kraimer đã tạo một cuộc khảo sát trực tuyến để tìm ra phản ứng của nhân viên đối với “vi phạm hợp đồng tâm lý”.

Thuật ngữ này được các chuyên gia sử dụng để mô tả những gì nhân viên trải qua khi họ tin rằng chủ nhân của họ đã thất hứa. Nghiên cứu trước đây cho rằng rút lui khỏi công việc, giảm năng suất và nói chung là cảm thấy không hạnh phúc ở nơi làm việc là những phản ứng điển hình của nhân viên đối với hành vi vi phạm hợp đồng tâm lý.

Những phát hiện mới, khảo sát khoảng 100 người ở hai thời điểm kéo dài trong sáu tháng, cho thấy một số nhân viên phản ứng tích cực với một nơi làm việc tiêu cực. Ví dụ bao gồm triển khai các phương pháp hoặc kỹ thuật làm việc mới, huấn luyện các thành viên trong nhóm về các kỹ năng mới để nâng cao hiệu quả hoặc thiết lập các mục tiêu và chỉ tiêu mới.

Kiazad, trưởng nhóm nghiên cứu, tin rằng những phát hiện này cho thấy nhân viên là những người tham gia tích cực tại nơi làm việc chứ không chỉ là những người thụ động tiếp nhận những áp lực và yêu cầu từ môi trường.

Ông nói: “Không phải lúc nào nhân viên cũng trả lời một cách triệt để những lời thất hứa của người chủ, đặc biệt là khi họ có mối quan hệ tốt, phù hợp với tổ chức và ít mất mát nếu họ rời đi,” ông nói.

Các phát hiện cho thấy rằng các tổ chức nên xem xét các quy trình tuyển dụng và lựa chọn của họ để đảm bảo sự phù hợp tốt giữa nhân viên và công ty. Một cách để làm điều này là cung cấp cho người nộp đơn thông tin thực tế về niềm tin và giá trị của tổ chức.

Kiazad cho biết những phát hiện này không có nghĩa là các công ty nên phá vỡ lời hứa của họ để kích hoạt hiệu suất nhân viên tốt hơn. Hơn nữa, các công ty cần chủ động hơn trong việc tạo cơ hội cho nhân viên cảm thấy được kết nối với tổ chức cũng như với đồng nghiệp.

“Môi trường kinh doanh đầy biến động ngày nay khiến các tổ chức ngày càng khó thực hiện mọi nghĩa vụ đối với nhân viên. Bằng cách thực hiện các thực tiễn về nguồn nhân lực nhằm tăng cường kết nối xã hội của nhân viên và phù hợp với nơi làm việc, các công ty có thể trao quyền cho nhân viên để áp dụng phản ứng mang tính xây dựng nếu hoặc khi vi phạm xảy ra.

Ông nói: “Điều đó có thể có nghĩa là các sự kiện xã hội thường xuyên, các chương trình cố vấn hoặc sử dụng các hình mẫu làm phương tiện để cải thiện kết nối xã hội của nhân viên tại nơi làm việc.

Nguồn: Đại học Monash