Điểm mấu chốt có thể phản tác dụng đối với các con trùm

Theo một nghiên cứu mới, những giám sát viên chỉ bị thúc đẩy bởi lợi nhuận có thể làm tổn hại đến lợi nhuận của họ bằng cách đánh mất sự tôn trọng của nhân viên, những người phản đối bằng cách giảm hiệu suất, theo một nghiên cứu mới.

“Những người giám sát chỉ tập trung vào lợi nhuận mà không quan tâm đến các kết quả quan trọng khác, chẳng hạn như hạnh phúc của nhân viên hoặc các mối quan tâm về môi trường hoặc đạo đức, hóa ra lại gây bất lợi cho nhân viên,” trưởng nhóm nghiên cứu Matthew Quade, trợ lý. giáo sư quản lý tại Trường Kinh doanh Hankamer của Đại học Baylor ở Waco, Texas.

“Điều này dẫn đến các mối quan hệ bị đánh dấu bằng sự thiếu tin tưởng, không hài lòng và thiếu tình cảm với cấp trên. Và cuối cùng, điều đó dẫn đến việc nhân viên ít có khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở cấp độ cao và ít có khả năng vượt lên trên và ngoài nhiệm vụ ”.

Đối với nghiên cứu, các nhà nghiên cứu đã khảo sát 866 người. Một nửa là giám sát viên, nửa còn lại là nhân viên của họ. Các nhà nghiên cứu báo cáo rằng dữ liệu được thu thập từ những người làm việc trong nhiều công việc và ngành khác nhau, bao gồm dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khỏe, bán hàng, pháp lý và giáo dục.

Các nhà nghiên cứu đã đo lường tâm lý cơ bản của người giám sát (BLM), BLM của nhân viên, hiệu suất nhiệm vụ và sự trao đổi giữa lãnh đạo với thành viên, các nhân viên đánh giá về mối quan hệ của họ với người giám sát của họ.

Nhân viên đã đánh giá BLM của người giám sát của họ bằng cách cho điểm theo thang điểm như: “Người giám sát của tôi coi điểm mấu chốt là quan trọng hơn bất kỳ điều gì khác” và “Người giám sát của tôi quan tâm đến lợi nhuận hơn là hạnh phúc của nhân viên”.

Họ đánh giá sự trao đổi giữa các thành viên lãnh đạo thông qua các tuyên bố như “Tôi rất thích người giám sát của mình như một con người” và “Mối quan hệ của tôi với người giám sát của tôi bao gồm các hoạt động trao đổi cho và nhận có thể so sánh được”.

Người giám sát đánh giá nhân viên của họ bằng cách cho điểm các câu như “Nhân viên này đáp ứng hoặc vượt quá các yêu cầu về năng suất của anh ấy / cô ấy”, “Nhân viên này tìm kiếm các cách để làm việc hiệu quả hơn” và “Nhân viên này thể hiện cam kết tạo ra công việc có chất lượng.”

Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra:

• những người giám sát BLM cao tạo ra các mối quan hệ chất lượng thấp với nhân viên của họ;
• ngược lại, các nhân viên nhận thấy mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo với thành viên có chất lượng thấp, vì vậy họ đáp lại bằng cách khấu trừ hiệu suất;
• khi BLM của người giám sát cao và BLM của nhân viên thấp, các hiệu ứng gây sát thương được tăng cường;
• khi BLM của cả giám sát viên và nhân viên đều ở mức cao, hiệu quả hoạt động tiêu cực vẫn còn rõ ràng.

Theo Quade, phát hiện cuối cùng đặc biệt có ý nghĩa vì nó mâu thuẫn với quan niệm thông thường rằng khi hai bên suy nghĩ giống nhau và có giá trị tương tự, sẽ có một kết quả tích cực. Theo kết quả nghiên cứu thì không phải như vậy trong trường hợp của BLM.

“Khi BLM của người giám sát và nhân viên cao như nhau, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tác động tiêu cực đến hiệu suất chỉ được đệm chứ không được giảm nhẹ, cho thấy không có mức độ nào của BLM của người giám sát dường như đặc biệt có lợi”, các nhà nghiên cứu đã viết trong nghiên cứu được công bố trên tạp chí tạp chí Quan hệ con người.

“Có vẻ như ngay cả khi nhân viên duy trì BLM, họ vẫn muốn người quản lý của mình tập trung vào các khía cạnh giữa các cá nhân trong công việc để thúc đẩy các mối quan hệ trao đổi xã hội lành mạnh hơn với nhân viên của họ ngoài điểm mấu chốt.”

Nếu các ông chủ tin rằng một động lực tiêu cực liên quan đến BLM tồn tại trong tổ chức của họ, các nhà nghiên cứu đề xuất một số bước sau:

• thận trọng với cách tiếp cận BLM hoặc nhấn mạnh các kết quả mấu chốt có thể bỏ qua các mối quan tâm khác của tổ chức, chẳng hạn như hạnh phúc của nhân viên và các tiêu chuẩn đạo đức;
• các nhà quản lý nên nhận thức được thông điệp mà họ truyền cho nhân viên (và những hậu quả có thể xảy ra trong hiệu suất) khi họ coi lợi nhuận cuối cùng là yếu tố quan trọng nhất;
• Các tổ chức cần nhấn mạnh đến kết quả cuối cùng nên xem xét kết hợp phong cách quản lý BLM với các phương pháp quản lý khác được biết là tạo ra kết quả tích cực, chẳng hạn như thực hành lãnh đạo có đạo đức.

“Các giám sát viên chắc chắn phải đối mặt với sự giám sát chặt chẽ đối với mức độ hiệu suất của nhân viên của họ và do đó, họ có thể có xu hướng nhấn mạnh sự cần thiết của nhân viên để theo đuổi các kết quả cuối cùng khi loại trừ các ưu tiên cạnh tranh khác, chẳng hạn như thực hành đạo đức, phát triển cá nhân hoặc xây dựng các kết nối xã hội tại nơi làm việc, ”các nhà nghiên cứu cho biết trong nghiên cứu.

“Tuy nhiên, khi làm như vậy, họ có thể phải gánh chịu hậu quả là giảm sự tôn trọng, lòng trung thành và thậm chí là sự yêu thích của nhân viên”.

Nguồn: Đại học Baylor

Ảnh: