Định kiến ​​Tác động đến Hành vi tại nơi làm việc theo những cách phức tạp

Nghiên cứu mới nổi phát hiện ra nhận thức của mọi người theo khuôn mẫu ảnh hưởng đáng kể đến hệ sinh thái nơi làm việc.

Các nhà nghiên cứu của Princeton đã phát hiện ra những người ở nơi làm việc có thể điều chỉnh hành vi của họ để phá vỡ định kiến ​​về bản thân hoặc phù hợp với định kiến ​​của người khác, ngay cả khi điều đó có nghĩa là đóng vai ngu ngốc hoặc cho một vai lạnh.

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng các nhà quản lý hạ thấp khả năng của họ để tỏ ra ấm áp hơn với cấp dưới của họ trong khi cấp dưới che giấu sự ấm ức của mình trong nỗ lực tỏ ra có năng lực hơn.

Bài báo, "Thúc đẩy đi lên, đi xuống: So sánh trạng thái thúc đẩy sự cân bằng năng lực ấm áp trong quản lý lần hiển thị", xuất hiện trong Tạp chí Tâm lý Xã hội Thực nghiệm.

Các nhà nghiên cứu đã thực hiện bốn thí nghiệm với khoảng 150 đến 200 người tham gia mỗi thí nghiệm. Các nhà điều tra đã chọn tập trung vào các cuộc gặp gỡ tại nơi làm việc bởi vì chúng cung cấp trải nghiệm phổ biến nhất mà người Mỹ có với hệ thống phân cấp xã hội.

Trong mỗi thử nghiệm, lý do cho những thay đổi hành vi của những người tham gia liên tục trở lại khuôn mẫu.

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các nhà quản lý thường được coi là có năng lực và lạnh lùng, trong khi các nhân viên có địa vị thấp hơn có thể được coi là ấm áp, nhưng không hoàn toàn có năng lực.

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng cả người giám sát và cấp dưới đều chọn thể hiện bản thân theo những cách khác nhau bằng cách cố gắng phá vỡ những khuôn mẫu này - cái mà các nhà nghiên cứu gọi là kỹ thuật hành vi "khuôn mẫu-không xác nhận" - hoặc bằng cách phản chiếu hoặc "khớp" với hành vi mong đợi của người kia người.

Jillian Swencionis, tác giả chính và là ứng viên tiến sĩ về tâm lý học và chính sách xã hội cho biết: “Khi làm điều này, mọi người thực sự có thể nói chuyện với nhau, khiến mọi người có nhiều hiểu lầm khó xử hơn.

“Những phát hiện của chúng tôi minh họa cho thấy sự bất bình đẳng được nhận thức và thứ bậc xã hội xâm lấn thực sự như thế nào, tác động đến cả mối quan hệ giữa các cá nhân và các cuộc gặp gỡ tại nơi làm việc.

“Về mặt chính sách, các tổ chức sẽ làm tốt việc nhận ra những đánh đổi năng lực ấm áp này trong các tương tác giữa các nhân viên ở các cấp bậc khác nhau, ví dụ, trong các cuộc đánh giá hoặc phỏng vấn.

Định kiến ​​mà mọi người giữ về người khác có thể không nhất thiết đúng, vì vậy khi họ cố gắng “so khớp” với người kia, họ đang khớp với những gì họ nghĩ người kia như thế nào. Những loại chiến lược quản lý ấn tượng khác nhau này có thể là một lý do dẫn đến sự hiểu lầm hoặc những tình huống khó xử mà mọi người gặp phải trong những tương tác này, ”Swencionis nói.

Susan Fiske, Ph.D., đồng tác giả của nghiên cứu này, từ lâu đã nghiên cứu về định kiến, quyền lực xã hội và mối quan hệ giữa các nhóm. Swencionis đã tập trung nghiên cứu tiến sĩ của mình về mối liên hệ giữa bất bình đẳng, khoa học xã hội và chính sách. Đối với nghiên cứu cụ thể này, họ muốn xác định cách mọi người cảm thấy bất bình đẳng trong tương tác giữa các cá nhân và cách họ đối phó với sự khó chịu.

Swencionis nói: “Mọi người không thoải mái khi nói về tầng lớp xã hội, nhưng có những tình huống rõ ràng mà các tầng lớp xã hội cao hơn và thấp hơn tương tác với nhau.

“Chúng tôi muốn tìm hiểu điều gì xảy ra ở đó. Mối quan tâm của mọi người là gì và họ làm gì với điều đó? "

Trong thí nghiệm đầu tiên, các nhà nghiên cứu đã kiểm tra xem liệu thứ bậc trạng thái có khiến mọi người thể hiện bản thân khác với nhau hay không. Đó là, một người nào đó có nên thay đổi hành vi của họ vì địa vị hoặc chức danh của họ?

Những người tham gia đã được tuyển dụng thông qua Amazon’s Mechanical Turk, một thị trường cung cấp dịch vụ Internet cho cộng đồng và 151 người đã được chọn.

Các đối tượng được yêu cầu tưởng tượng một kịch bản chung tại nơi làm việc: sự hợp tác giữa các phòng ban. Mỗi người tham gia được chỉ định ngẫu nhiên để tưởng tượng được ghép nối với một nhân viên ở vị trí cấp cao hơn, cấp bậc thấp hơn hoặc cùng cấp bậc. Không báo cáo cho người kia và không có kết nối nơi làm việc trước đó.

Sau đó, những người tham gia được yêu cầu mô tả cách họ nghĩ rằng tương tác sẽ diễn ra và đánh giá mức độ mà họ muốn đối tác của mình biết những đặc điểm nhất định về mình. Các nhà nghiên cứu bao gồm 20 đặc điểm.

Một nửa thể hiện năng lực - như “tham vọng” hoặc “có khả năng” - trong khi nửa còn lại thể hiện sự ấm áp, chẳng hạn như “ân cần” hoặc “hào phóng”. Sau đó, những người tham gia được hỏi tầm quan trọng của việc được yêu thích so với được tôn trọng.

Kết quả đúng như những gì các nhà nghiên cứu dự đoán: nhân viên cấp cao hơn giảm khả năng tỏ ra ấm áp hơn với nhân viên cấp thấp hơn, trong khi cấp dưới hạ thấp khả năng tỏ ra có năng lực hơn.

Trong thử nghiệm thứ hai, các nhà nghiên cứu đã tìm cách xác định lý do tại sao mọi người lại thể hiện bản thân khác nhau trong các tình huống phân cấp. Họ lại sử dụng Amazon’s Mechanical Turk, tuyển 202 người tham gia.

Họ được chỉ định ngẫu nhiên để tưởng tượng được ghép nối với người giám sát hoặc cấp dưới và được yêu cầu - sử dụng cùng một danh sách các đặc điểm từ thử nghiệm đầu tiên - để chọn những đặc điểm nào về bản thân họ sẽ chia sẻ.

Những người tham gia cũng được cung cấp thông tin chi tiết về mức độ thân thiện của đối tác tại nơi làm việc, thông tin không được cung cấp trong thử nghiệm đầu tiên.

“Chúng tôi muốn xem những người tham gia sẽ làm gì với thông tin bổ sung này. Khi mọi người đang ‘chơi khăm’ hoặc giả vờ không thân thiện, họ làm điều này để xác nhận định kiến ​​về bản thân hay đơn giản là họ đang cố gắng trở nên giống người khác? ” Swencionis nói.

Kết quả cho thấy sự kết hợp của nhiều yếu tố. Những người tham gia đều không xác nhận những định kiến ​​được nhận thức về bản thân và cố gắng so sánh với người kia.

Fiske nói: “Họ đang cố gắng thu hẹp khoảng cách giữa những người có địa vị thấp và địa vị cao.

“Một phần của việc thu hẹp khoảng cách đó không phải là theo cách đó, và một phần là tiến gần hơn với những gì của người kia.”

Thử nghiệm thứ ba giống với thử nghiệm thứ hai, ngoại trừ 200 người tham gia được tuyển dụng từ Mechanical Turk đã biết về danh tiếng của đối tác của họ liên quan đến năng lực.

Mô hình tương tự cũng xuất hiện: Những người tham gia tìm cách phủ nhận các định kiến ​​và muốn giống với người mà họ đang tương tác hơn.

Trong thử nghiệm cuối cùng, các nhà nghiên cứu muốn xác định xem liệu mục tiêu của một người có định hình sự tương tác hay không. Họ đã tuyển được 152 người tham gia. Lần này, họ được yêu cầu đánh giá cách họ nhìn nhận đối tác của mình và cách họ nghĩ đối tác của họ nhìn nhận họ.

Kết quả cho thấy những người giám sát có địa vị cao lo lắng về việc bị rập khuôn là lạnh lùng và có năng lực và do đó hạ thấp năng lực của họ.

Trong khi đó, những nhân viên có địa vị thấp hơn lo lắng về việc giống với người giám sát của họ hơn, nhưng họ không nhất thiết phải lo lắng vì họ không xác nhận các định kiến.

“Tất cả các nghiên cứu của chúng tôi cho thấy mô hình rõ ràng này, trong đó mọi người không thoải mái với sự phân chia địa vị vì cách họ bị rập khuôn hoặc nhìn nhận. Kết quả là, chúng thể hiện theo những cách khác nhau, ”Fiske nói.

“Bức tranh lớn hơn là những người giám sát đánh đổi sự ấm áp và năng lực, và cấp dưới biết điều này. Một người nào đó được coi là có năng lực cao sẽ có vẻ lạnh hơn, và một người nào đó được coi là thực sự ấm áp sẽ có vẻ buồn hơn, bất kể thực tế là các chiều không thực sự hoạt động đối lập, "Fiske nói.

“Người quản lý nhân sự, người xin việc, người viết thư giới thiệu, người quản lý tổ chức và người xử lý hình ảnh ứng viên đều cần biết điều này.”

Các nhà nghiên cứu hiện đang thực hiện một nghiên cứu tương tự giữa các sinh viên đại học ở các trường đại học xếp hạng cao hơn và thấp hơn. Họ cũng đang tìm hiểu cách những người có địa vị cao hơn tương tác với cấp dưới của họ như thế nào trong các cuộc gặp mặt trực tiếp.

Nguồn: Đại học Princeton