Ngay cả những người háo hức muốn học cũng phải co rúm lại trước những đánh giá tiêu cực về công việc
Tiến sĩ Satoris Culbertson, một trợ lý giáo sư quản lý tại Đại học Bang Kansas, đã nghiên cứu cách mọi người xem phản hồi tích cực hay tiêu cực. Có lẽ không có gì đáng ngạc nhiên khi anh ấy nhận thấy rằng không ai, ngay cả những người có động cơ học hỏi, thích những đánh giá tiêu cực về hiệu suất.
Ông cũng tin rằng phản hồi tiêu cực khác với phản hồi mang tính xây dựng và người quản lý phải cẩn thận trong cách họ thực hiện đánh giá.
Culbertson và các cộng tác viên tại Đại học Eastern Kentucky và Đại học Texas A&M đã khảo sát hơn 200 nhân viên vừa hoàn thành đánh giá hiệu suất tại một trường đại học lớn phía Nam.
Nghiên cứu xuất hiện trong Tạp chí Tâm lý Nhân sự.
Để nghiên cứu tác động của việc đánh giá, trước tiên các nhà nghiên cứu đã đánh giá các định hướng mục tiêu của nhân viên:
- Những người hướng tới mục tiêu học tập thích học vì lợi ích của việc học - họ thường theo đuổi những thử thách bất chấp những thất bại;
- Những người hướng tới mục tiêu chứng minh hiệu suất muốn chứng minh rằng họ có năng lực để thực hiện một công việc;
- Những người định hướng mục tiêu tránh hiệu suất muốn tránh trông ngu ngốc.
Sau đó, các nhà nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng hai loại người chỉ định hướng hiệu suất sẽ hài lòng với các đánh giá hiệu suất trong đó họ nhận được phản hồi tích cực vì phản hồi tiêu cực sẽ khiến họ trông xấu đi.
Nhưng các nhà nghiên cứu cho rằng những nhân viên hướng tới mục tiêu học tập sẽ hài lòng với một đánh giá mà họ nhận được phản hồi tiêu cực vì những cá nhân này sẽ coi đó là cơ hội học tập.
Culbertson nói: “Đáng ngạc nhiên là chúng tôi nhận thấy rằng những người định hướng học tập không hài lòng với đánh giá có phản hồi tiêu cực như những người định hướng hiệu suất.
“Không ai thích nhận phản hồi tiêu cực - ngay cả những cá nhân không cố gắng chứng minh bất cứ điều gì cho người khác, mà thay vào đó họ chỉ cố gắng học hỏi càng nhiều càng tốt”.
“Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý cần phải cẩn thận khi đưa ra phản hồi cho nhân viên,” Culbertson nói.
Đánh giá hiệu suất có thể ảnh hưởng đến động lực, cam kết và hiệu suất, những điều mà các nhà quản lý cần lưu ý khi đánh giá nhân viên.
Culbertson nói: “Không quá nên bãi bỏ việc đánh giá hiệu suất, nhưng chúng ta cần sửa những gì bị hỏng.
“Thay vì giới hạn bản thân trong các cuộc đánh giá hiệu suất chính thức được tiến hành một hoặc hai lần mỗi năm, chúng ta cần nghĩ về quản lý hiệu suất như một hệ thống được liên kết với chiến lược của toàn bộ tổ chức.”
Thay vì đưa ra đánh giá hiệu suất một sự kiện thường niên giữa người giám sát và nhân viên, người sử dụng lao động nên xem xét việc biến nó thành một quá trình liên tục.
“Chúng tôi thực sự có thể tận dụng tối đa hệ thống,” Culbertson nói. “Nhưng nếu chúng ta chỉ đánh giá mỗi năm một lần, chúng ta không nên mong đợi nó hoạt động.”
Dựa trên nghiên cứu, Culbertson đưa ra một số đề xuất để giúp các nhà quản lý xây dựng các đánh giá hiệu suất:
- Tập trung vào phản hồi mang tính xây dựng thay vì phản hồi tiêu cực. Trong khi phản hồi tiêu cực tập trung vào những gì một nhân viên đang làm sai, phản hồi mang tính xây dựng mang lại các yếu tố để cải thiện.
- “Phản hồi tiêu cực không giống như phản hồi mang tính xây dựng,” Culbertson nói. “Chúng ta nên cẩn thận rằng phản hồi tiêu cực được cung cấp theo cách mang tính xây dựng hơn vì nó có thể giúp mọi người cố gắng cải thiện.”
- Hãy cẩn thận với các đánh giá hiệu suất dựa trên con số. Mọi người nhìn nhận các con số khác nhau, Culbertson nói. Ví dụ: trong đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, người quản lý có thể cho nhân viên 4 trên 5. Người quản lý có thể coi đây là phản hồi tích cực, nhưng một nhân viên có thể coi đây là phản hồi tiêu cực nếu họ đang phấn đấu. cho 5 trên 5.
- “Đây là nơi mà lời nói của chúng tôi thực sự có sức mạnh,” Culbertson nói. “Chúng tôi muốn đảm bảo rằng chúng tôi đang truyền tải đến nhân viên liệu chúng tôi đang đưa ra đánh giá tốt hay mô tả điều gì đó cần cải thiện”.
- Tránh cách tiếp cận "sandwich". Cách tiếp cận này xảy ra khi người quản lý cung cấp phản hồi tích cực, sau đó đưa ra phản hồi tiêu cực và kết thúc bằng phản hồi tích cực.
- Culbertson cho biết: “Đôi khi cách tiếp cận bánh sandwich cho thấy không trung thực hoặc không phải là thứ mà mọi người sẽ mua.
Nguồn: Đại học Bang Kansas
